Корпоративная среда и мотивация. - Системные изменения

Корпоративная среда и мотивация.

Как мотивация зависит от корпоративной среды. Классическое понимание и применение мотивационного инструментария, как правило сводиться к
1.Материальной, в виде разного рода систем выплаты и/или удержания денег,
2. Нематериальной, в виде разного рода плюшек (ДМС, поездки, призы, размещение на доске почета и т.д.)
3. Эмоциональной (эмоциональный интеллект), связанный с воздействием человека на человека (например, руководителя на подчиненного или коллеги на коллегу).

Особенностью всех трех видов является итерационный способ воздействия. Т.е. дали денег/плюшку/похвалили – сотрудник порадовался. Воздействие внешнее и обусловлено внешними энергетическими затратами, т.е. для его поддержания требуется периодическое воздействие. Отсюда запрос при заказе даже навыкового тренинга или семинара – взбодрить, зажечь, увлечь людей. И оценка качества тренинга по тому насколько тренер был энергичен и «жёг». Т.е. основная задача тренинга дать очередную «дозу» мотивации, простимулировать определенные части головного мозга для команды на гормональный выброс.

Возникает вопрос – а можем ли мы сделать что-то с рабочей средой, в которой сотрудник находится 8 и более часов в день для того чтобы его эта среда питала необходимыми ресурсами (или по крайней мере не так быстро их съедала) и ему не требовалось постоянное введение внешних стимуляторов?

Как консультант я работал достаточно глубоко с десятками компаний, с более чем сотней встречался для обсуждения тренингов или консалтинговых проектов. С наработкой опыта таких встреч-переговоров основные паттерны и мотивационное поле/среда организации считываются практически со входа. А пройдясь по коридорам компании, заходя в кабинет или переговорку уже можно сказать, что примерно происходит в компании и насколько комфортно с ними будет работать. В некоторых случаях даже приходилось сделать так, чтобы меня не выбрали, т.к. хорошо ощущалось, что работа будет сложной, ненужной ни для кого, и не принесет ни денег, ни счастья.

Вот это ощущение от пребывания в поле организации определяет очень много из того, что касается мотивации и вовлеченности сотрудников. Да, часть проблем может быть нивелирована или наоборот усилена личными особенностями и навыками коллег и руководителей, но общий корпоративный «дух» слышен издалека (вспомнилось: здесь русский дух, здесь Русью пахнет …). Именно к нему «принюхивается» опытный сотрудник на собеседовании при устройстве на работу, именно на него пытаются повлиять HR тренингами командообразования или мотивационными спикерами или даже корпоративными выездами в красивые места.
Красивые места это хорошо, но если после них приходится вернуться снова в не очень хорошее место, где твою радость и удовольствие подъедает этот самый «корпоративный дух», то на контрасте это переносится еще тяжелее.

В небольших компаниях с этим можно что-то сделать, работая с собственником и топами. Любой процесс там, как в рыбе начинается с головы (как хороший так и не очень хороший). В крупных – можно только попытаться с максимальным комфортом устроить среду для себя и своего подразделения (до определенных, строго ограниченных пределов).

Но любое изменение начинается с диагностики, с простых вопросов

  • Как чувствуют себя наши сотрудники?
  • Какое у них основное состояние на работе?
  • По шкале из 100 баллов на сколько мы можем оценить их энергичность/жизненность на работе?
  • Ваш офис это «место силы» или «гиблое место»?