Иногда в компаниях встречается «гиблое место» — это такая должность, с которой бегут люди. Обычно туда очень сложно подобрать сотрудника, а когда он подобран и вроде бы все хорошо, начинается странное – он либо постоянно болеет или очень быстро уходит и все начинается сначала. И хорошо если это одно такое место, хуже, если это целый отдел, магазин или филиал. Впечатлительные люди могли бы даже подумать что то ли с кармой в данном месте чего то не то, то ли порча, то ли сглаз: назначишь в такой отдел начальника, а он или украдет чего-нибудь, или «нашпионит, как последний сукин сын, или капризами все нервы вымотает».
Объяснений такой динамики может быть достаточно много: от функциональной перегруженности, до низкой квалификации управленческого звена. Кстати, не всегда диагностика и объяснение причин помогает эту динамику изменить. Т.е. объяснение причин и исправление ситуации могут быть двумя отдельными независимыми процессами, где диагностика это исследование прошлого, а сделать хорошо — это работа с настоящим или будущим. В прошлом ответы могут быть разными – например, ранее на этом месте работал «козел отпущения», т.е. человек на которого все привыкли сбрасывать косяки и огрехи своей работы, а по сути, нереализованное социальной напряжение и агрессию, или это место находится на стыке сильного межфункционального конфликта, или сюда отправляют «мертвых клиентов».
Вообще, приходя в новую компанию, я бы предварительно поисследовал, не попадаете ли вы на такое место и если это так, то без серьезных к тому оснований на такую должность бы не выходил. Поинтересоваться судьбой предшественников — это неплохое правило при устройстве на работу, т.к. вольно или невольно на вас могут проецироваться роли людей, которые ранее замещали эту должность и не всегда это будет вам на пользу. Например, если несколько ваших предшественников в этой должности ушли из компании не очень хорошо, или были очень конфликтны, по отзывам коллег, или никогда не могли выполнить план — не всегда есть основания предполагать, что у вас сложится на этом месте как то по-другому.
Что делать, если вы руководитель или HR и наблюдаете описанный сценарий – один из простых вариантов – ничего не делать: оставить это место пустым. Т.е. место и функция есть, а человека нет, в некоторых случаях это помогает. В других — нет и в «гиблое место» постепенно начинает затягивать ранее благополучные должности или подразделения. Упразднение должности или ее переименование, перемещение в другое место, также решает вопрос не всегда, а иногда приводит к тому, что проблема из ясно видимой становится скрытой и где следующий раз вылезет — «СЮРПРИЗ!!». Хорошо помогает это честно позадавать себе или еще лучше вместе с коллегами вопрос «а что это у нас здесь происходит?». Или смоделировать структуру, в которой в этом месте будет «хорошее место». Очень часто этот процесс сопровождается «хирургическим» разделением, функций, ответственности, задач и т.д. т.е. в прямом смысле приходится перекраивать и отрезать какие то части функционала, клиентов, «хоронить» проекты, которые никогда не будут реализованы, фиксировать убытки и т.д.
Встречались ли вы с такими «гиблыми местами» в своих или чужих компаниях?
